二、人力资源规划狭义定义包含三个含义：

　　1、人力资源的的制定依据是组织的战略目标和外部环境。

　　2、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。

　　3、人力资源规划在实现组织目标的同时，也满足个人利益。

　　三、人力资源规划的目标： 总体目标是尽可能有效地配置人力资源，为实现组织目标服务。

　　四、人力资源规划应解决的基本问题：

　　1、组织人力资源现状、数量、质量、结构

　　2、组织为实现战略目标对人力资源的要求

　　3、如何进行人力资源的预测

　　4、如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距。

　　五、人力资源规划的作用主要表现在：（简答）

　　1、是组织战略规划的核心部分（选择）

　　2、是组织适应动态发展需要的重要条件

　　3、是各项人力资源管理实践的起点和重要依据

　　4、有助于控制人工成本 （人工成本中最大的支出是工资）

　　5、有助于调动员工的积极性

　　所以，从获得工作分析资料的质量方面而言，这种方法比前几种方法效果好。但是这种方法往往受到很多主观和客观条件的制约，难以实施。

　　二、工作分析流程

　　准备阶段→收集信息→分析阶段（整个的核心）→描述阶段→运用阶段→反馈调整

　　收集信息的方法主要有观察法、访谈法以及问卷调查法等。

　　分析阶段：是整个工作分析过程的核心部分，工作分析阶段包括四个方面的分析：①工作名称分析；②工作规范分析；③工作环境分析；④从事工作条件分析。

　　三、结构化工作分析方法

　　结构化工作分析方法一般是采用问卷的形式；

　　结构化工作分析方法最大的特点就是可以利用计算机来对工作的信息进行定量分析。

　　①职位分析问卷法（PAQ）

　　②美国劳工部工作分析程序 是由美国劳工部采用的工作分析方法，目的在于找到一种能够对不起不同工作进行量化并划分等级的方法。它的核心是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物这三者之间的关系来进行等级划分。

　　③功能性工作分析法

　　功能性工作分析法所获得信息还涉及工作任务、目的以及工作对任职者的培训要求等方面。

　　第三节　工作分析的产出

　　一个完整的职位说明书通常包含两大部分内容：工作说明书和工作规范。（单选）

　　一、工作说明书（多选）

　　工作说明书主要是对某一职位或岗位工作职责的说明，同时也包括职位信息、工作联系、工作环境条件等方面的内容。（多选）

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